O ile dzielenie się radosną nowiną z rodziną i przyjaciółmi zwykle nie przysparza nam większych problemów, gdyż ze szczęścia przeważnie mamy ochotę wykrzyczeć całemu światu, że jesteśmy w ciąży, o tyle myśl o poinformowaniu o tym fakcie pracodawcy, w większości wypadków studzi nasz entuzjazm. Towarzyszący planowanej rozmowie stres i dyskomfort przyszłej mamy, dodatkowo wzmagają obawy przed potencjalnymi konsekwencjami, jakie niesie ze sobą  ujawnienie w miejscu pracy swojego odmiennego stanu. Rzeczowej odpowiedzi na pytanie: czy po rozmowie z pracodawcą o ciąży jest się czego obawiać, udziela Kodeks Pracy i orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego.

Ustawa a forma powiadomienia pracodawcy o ciąży

Podobnie jak w przypadku terminu, kodeks pracy nie precyzuje również w jakiej formie winno nastąpić powiadomienie pracodawcy o błogosławionym stanie. Mając na uwadze, iż przyszłe mamy funkcjonują w ramach firm o różnorodnych strukturach organizacyjnych, niejednokrotnie posiadających odmienne zasady podległości pracowniczej i hierarchii organizacyjnej, każdy przypadek należy postrzegać indywidualnie przez pryzmat konkretnych okoliczności, towarzyszących danej sprawie – podkreśla adwokat Patrycja Chabier ekspert ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja. Inaczej będzie to bowiem przebiegać w firmie, zatrudniającej kilka osób,  jak i w międzynarodowej korporacji zatrudniającej ich tysiące. Bez względu jednak na to, czy u naszego pracodawcy funkcjonuje skromny dział kadr, w osobie miłej Pani Krysi, czy też zajmujący całe piętro biurowca dział HR, właściwą osobą z którą pracownica powinna odbyć rozmowę w cztery oczy – jest jej szef lub bezpośredni przełożony. Rozmowa ta, w różnym stopniu budząca grozę u przyszłych mam, nie tylko zaktualizuje wyżej opisaną ochronę ich zdrowia i trwałości stosunku zatrudnienia, ale również umożliwi uczciwe i lojalne omówienie z pracodawcą tak istotnych kwestii jak: planowany termin porodu, możliwość wykonywania dotychczasowych obowiązków pracowniczych, czy też wyznaczenie innego pracownika na zastępstwo. Ustną informację o ciąży, pracownica winna poprzeć stosownym dokumentem, w postaci zaświadczenia lekarskiego, czy też wyniku badania ultrasonograficznego, stwierdzającego aktualny wiek płodu – precyzuje mecenas Chabier. Samo podejrzenie o ciąży, z uwagi na złe samopoczucie, czy też dodatni wynik ciążowych testów płytkowych i badań krwi na obecność hormonu beta – w świetle ustalonego orzecznictwa, nie obliguje pracownicy do natychmiastowego informowania pracodawcy o ciąży, bez względu na stopień prawdopodobieństwa jej istnienia. Niejednokrotnie bowiem nawet lekarz ginekolog na podstawie rzeczonych badań nie jest w stanie jednoznacznie określić, czy kobieta faktycznie jest w ciąży, zlecając kolejne badania krwi za jakiś czas. Wówczas dopiero kolejna wizyta u lekarza może ów stan potwierdzić lub wykluczyć. Zaznaczenia przy tym wymaga fakt, iż w razie ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą np. w zakresie zachowania 7-dniowego terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd będzie rozstrzygał w oparciu o całokształt okoliczności sprawy oraz przeprowadzone dowody, którymi – oprócz dokumentacji lekarskiej, mogą być również zeznania pracownicy i pracodawcy, zeznania świadków, czy też korespondencja wymieniana drogą pocztową lub elektroniczną (wydruki wiadomości e-mail) – podsumowuje adwokat Patrycja Chabier.

Pracownicom w ciąży przysługują specjalne prawa, nawet jeśli nie są zatrudnione na umowę na czas nieokreślony. Jeżeli zatem kobieta spodziewająca się dziecka i obawiająca się, że z tego tytułu spotkają ją w pracy negatywne konsekwencje, musi pamiętać, że kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę dla przyszłych mam. A będąc świadomą swoich praw, można ona nie tylko zagwarantować sobie bezpieczne warunki pracy w okresie ciąży, ale również zabezpieczyć trwałość stosunku zatrudnienia.