Szczególna ochrona zdrowia pracownicy w ciąży

Spodziewasz się dziecka i obawiasz się, że z tego tytułu mogą spotkać cię w miejscu zatrudnienia przykre i niesprawiedliwe konsekwencje? Nie zapominaj zatem o tym, że kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę dla ciężarnych pracownic. Będąc świadomą swoich praw, nie tylko zabezpieczysz trwałość stosunku zatrudnienia, ale przede wszystkim zagwarantujesz sobie bezpieczne warunki pracy.

Ochrona zdrowia pracownic i ich potomstwa

Co do zasady, w przypadku prawidłowego przebiegu ciąży i przestrzegania przepisów BHP w miejscu zatrudnienia, nie ma przeszkód, aby praca była wykonywana, aż do dnia bezpośrednio poprzedzającego rozpoczęcie porodu. Podstawowym warunkiem jest jednak to, aby praca nie zagrażała zdrowiu ani bezpieczeństwu kobiety i jej dziecka. Regulowane przez przepisy prawa pracy zakazy związane z zatrudnieniem kobiet czy też powierzaniem im określonych obowiązków ze względu na szkodliwy wpływ zarówno na ich zdrowie, jak i ich potomstwa, znajdują odzwierciedlenie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy (m.in. w art. 207, 210 i 226 kodeksu pracy), jak również mają bezpośredni związek z normami o czasie pracy  (art. 1517 w zw. z art. 94 pkt 2a kodeksu pracy). Ustawodawca w art. 176 kodeksu pracy wprowadza bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet, w tym kobiet w ciąży oraz karmiących, przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, szczegółowo wymienionych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114,  poz. 545.). W jego obrębie dokonano również odrębnego skatalogowania prac wzbronionych wszystkim pracownicom, pracownicom w okresie ciąży oraz pracownicom karmiącym piersią. Bezwzględny charakter zakazu oznacza, że nie uchyla go nawet zgoda przyszłej mamy, czy to pisemna czy ustna oraz, że obowiązuje on wszystkich pracodawców – niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, ilości zatrudnionych pracowników oraz rodzaju i formy prawnej umów, na podstawie, których praca jest świadczona – wyjaśnia adwokat ds. prawa rodzinnego, ekspert marki Mama i Ja Patrycja Chabier. Ewentualna zgoda przyszłej mamy, nie uchyla również bezwzględnego zakazu przekraczania czasu pracy. Dla kobiet w ciąży wynosi on maksymalnie osiem godzin na dobę, a w przypadku pracy wykonywanej w pozycji stojącej, nie może przekraczać on trzech godzin w okresie jednej zmiany roboczej. Co ważne na etapie rekrutacji pracodawca nie może od nas żądać udzielenia informacji o tym czy jesteśmy w ciąży lub czy też karmimy piersią, a my same nie mamy obowiązku informowania o tym, o ile oczywiście praca jaką zamierzamy podjąć, nie jest zawarta w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r., sygn. akt: I UK 324/06. Niemniej jednak jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o ciąży –  już po nawiązaniu stosunku pracy leży w interesie pracownicy i służy przede wszystkim zabezpieczeniu dobra jej dziecka – zaznacza mecenas Chabier.

Skutki prawne naruszenia przez pracodawcę regulacji ochronnych 

Naruszenie wyżej opisanych zakazów uprawnia pracownicę do odmowy wykonania poleceń przełożonego bez obawy, iż pracodawca może zastosować wobec niej konsekwencje w postaci kar porządkowych, czy też zwolnienia – tłumaczy mecenas Chabier. Przedmiotem ochrony art. 176 k.p. ustawodawca objął zdrowie pracownicy i jej potomstwa, które to pracodawca musi poszanować nie tylko na gruncie kodeksu pracy (w szczególności na podstawie art. 111 k.p., statuującego tzw. godność pracowniczą), ale przede wszystkim prawa cywilnego (art. 23 – 24 k.c.), które  jasno mówi o  obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych, przysługujących każdemu człowiekowi – kontynuuje prawniczka. W jednym ze swoich orzeczeń (vide: wyrok z dnia 09 lipca 2009 r.; sygn. akt: II PK 311/08) Sąd Najwyższy podkreślił, iż celem normy prawnej wyrażonej w art. 111 k.p. jest kształtowanie w sferze stosunków pracy zachowań i postaw eliminujących instrumentalne traktowanie pracowników (chodzi o sytuacje, gdy pracodawca traktuje jego siłę roboczą jako swoisty towar i wyzyskuje go do swoich celów). Takie działanie pracodawcy, może nie tylko skutkować przewidzianą w art. 281 pkt. 5 kodeksu pracy odpowiedzialnością wykroczeniową, zagrożoną karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł., ale także pozwolić pracownicy na podjęcie kroków prawnych, na podstawie art. 448 k.c., w celu otrzymania kwoty tytułem zadośćuczynienia. Warto pamiętać, że w toku ewentualnego postępowania sądowego przeciwko pracodawcy to na pracownicy spoczywać będzie ciężar udowodnienia naruszenia dobra osobistego, jego związku z powstaniem szkody niemajątkowej, oraz zawinienia pracodawcy w tym zakresie – wyjaśnia adwokat Patrycja Chabier. Należy przy tym mieć na uwadze, że takie czynniki jak: rozmiar, dotkliwość, charakter czy też ilość dokonanych przez pracodawcę naruszeń, będą miały bezpośredni wpływ na wysokość, a zarazem zasadność kwoty zadośćuczynienia. Jeżeli natomiast wskutek naruszenia przepisów pracownica doznała uszkodzenia ciała poronienia, lub zagrożenia ciąży, powodującego konieczność przebywania pod stałą opieką lekarską, może dochodzić od pracodawcy stosownego odszkodowania lub/i zadośćuczynienia- w ramach odpowiedzialności deliktowej, o której stanowi art. 445 k.c. 

Wybór roszczeń, a także wysokości zadośćuczynienia jakiego dochodzić będzie się od pracodawcy zależy wyłącznie od decyzji pracownicy. Natomiast wybór podstawy prawnej w oparciu, o którą będą one precyzowane powinien zostać dokonany zarówno na podstawie okoliczności faktycznych, jak i charakteru oraz wartości możliwych do udowodnienia w toku procesu dowodowego.