Jesteś w ciąży, a szef wymaga od ciebie pozostawanie w pracy po godzinach lub udanie się w podróż służbową? Czy takie działanie pracodawcy jest dopuszczalne w świetle przepisów prawa pracy, oraz czy zgoda przyszłej mamy na pracę w nadgodzinach lub poza miejscem pracy ma wpływ na jego ewentualną bezprawność? Na te pytania odpowiada ekspert marki Mama i Ja – adwokat Patrycja Chabier.

Praca w godzinach nadliczbowych i porze nocnej

Przepisy regulujące pracę w godzinach nadliczbowych, ze względu na swój wyjątkowy charakter, stanowią odstępstwo od przepisów ustalających dopuszczalne – nie tylko dla kobiet w ciąży, ale dla każdego pracownika, normy czasu pracy. Kwestia pracy w tzw. nadgodzinach, została uregulowana w art. 151 kodeksu pracy, zgodnie z którym, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych w dwóch sytuacjach, mianowicie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz 2)szczególnych potrzeb pracodawcy, które w ślad za orzecznictwem należy rozumieć jako potrzeby specjalne, niecodzienne, nadzwyczajne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn.: IPKN 667/99,) – wyjaśnia adw. Patrycja Chabier ekspert ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja. Kodeks pracy ustanawia bezwzględny zakaz pracy kobiet w ciąży zarówno w ramach godzin nadliczbowych, jak i w porze nocnej – kontynuuje prawniczka – zatem odmowa wykonywania takiej pracy przez przyszłą mamę jest jak najbardziej uzasadniona. Oznacza to, że nawet za zgodą kobiety w ciąży nie można jej zatrudnić w godzinach nadliczbowych, oraz w ośmiu godzinach pomiędzy godz. 21:00 a 7:00, określonych przepisem art. 151 7 k.p. jako pora nocna. Ciąża powinna być stwierdzona zaświadczeniem lekarskim, jednak w przypadku widocznego stanu ciąży pracodawca nie powinien odmówić stosowania odpowiednich przepisów, wyłącznie z tego powodu, że nie otrzymał od pracownicy stosownego zaświadczenia.

Delegowanie poza miejsce pracy

Stałym miejscem pracy jest miejsce określone w umowie o pracę. Z reguły w umowach o pracę pracodawca jako miejsce świadczenia pracy określa miejscowość, w której zatrudnia pracownika – tłumaczy mecenas Chabier – Tym samym, przez delegowanie poza stałe miejsce pracy co do zasady należy rozumieć czasowe przeniesienie do innej miejscowości. Przyjmuje się jednak, że w dużych ośrodkach miejskich za tego rodzaju delegowanie może być także uznane przeniesienie w granicach miejscowości, jeżeli miejsce, w którym pracownica ma świadczyć pracę, oddalone jest na tyle od dotychczasowego, że dojazdy do miejsca delegacji wiążą się dla niej ze zbyt dużą uciążliwością. Przy czym, w sytuacji, gdy miejsce pracy jest określone terytorialnie, to świadczenie pracy w tym miejscu i związane z tym przemieszczanie się w obrębie uprzednio ustalonego obszaru – nie jest już uznawane za delegowanie. Art. 178 § 1 zd. 2 kodeksu pracy stanowi, iż zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza miejsce pracy ma charakter względny – tj. jeśli pracownica wyrazi zgodę na podróż służbową, wówczas może zostać delegowana. Żaden przepis nie precyzuje, w jakiej formie zgoda na delegację powinna być przez przyszłą mamę udzielona, jednak z uwagi na ewentualne spory, mogące powstać na tym tle między pracodawcą a ciężarną pracownicą oraz wiążące się z nimi kwestie dowodowe, najlepiej, aby zgoda – tudzież odmowa jej wyrażenia – były stosownie udokumentowane, czyli każdorazowo udzielone w formie pisemnej lub przynajmniej elektronicznej (wiadomość mailowa) – radzi ekspert marki Mama i ja .