„Szefie, czy możemy porozmawiać…” cz.1

Powrót do listy artykułów

„Szefie, czy możemy porozmawiać…”, czyli kiedy i jak powiadomić pracodawcę o tym, że spodziewamy się dziecka (część 1)

O ile dzielenie się radosną nowiną z rodziną i przyjaciółmi zwykle nie przysparza nam większych problemów, gdyż ze szczęścia przeważnie mamy ochotę wykrzyczeć całemu światu, że jesteśmy w ciąży, o tyle myśl o poinformowaniu o tym fakcie pracodawcy, w większości wypadków studzi nasz entuzjazm. Towarzyszący planowanej rozmowie stres i dyskomfort przyszłej mamy, dodatkowo wzmagają obawy przed potencjalnymi konsekwencjami, jakie niesie ze sobą ujawnienie w miejscu pracy swojego odmiennego stanu. Rzeczowej odpowiedzi na pytanie: czy po rozmowie z pracodawcą o ciąży jest się czego obawiać, udziela Kodeks Pracy i orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego.

Ustawa a termin na powiadomienie pracodawcy o ciąży

Wbrew dość powszechnemu przekonaniu, o obowiązku przyszłej mamy jakim jest niezwłoczne zgłoszenie pracodawcy stanu ciąży, przepisy Kodeksu Pracy w istocie nie określają terminu w jakim należy to uczynić – tłumaczy Patrycja Chabier, adwokat, specjalizujący się w sprawach rodzinnych. Nie tylko ustawodawca zrezygnował z narzucenia pracownicom konkretnego np. 7- lub 14– dniowego terminu, ale również odstąpił od pojęcia „niezwłoczności”, mogącego powodować wątpliwości interpretacyjne, czy rzeczywiście dokonano zgłoszenia bez zbędnej zwłoki, oraz analizowania przyczyn, z powodu których ewentualnej zwłoki się jednak dopuszczono. Jak najszybsze poinformowanie pracodawcy pozostaje jednak w interesie samej ciężarnej. Wpływa ono bowiem nie tylko na trwałość stosunku pracy, ale przede wszystkim  aktualizuje szczególną ochronę w obszarze zdrowia pracownicy w ciąży, w postaci bezwzględnego zakazu wykonywania prac szczegółowo wymienionych w Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114,  poz. 545.). Taki wykaz  pracodawca może również rozszerzyć w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy, o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią. Zgodnie z przepisem art. 177 kodeksu pracy, ochrona kobiety ciężarnej występuje również w postaci: zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, zakazu rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia, obowiązku przedłużenia umów terminowych – wyjaśnia mecenas Chabier.

Tym samym, w czasie ciąży nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę jest zabronione. Zakazane jest również rozwiązanie umowy o pracę już wypowiedzianej, co oznacza, że wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeśli pracodawca złożył pracownicy oświadczenie w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ciąży bądź jeszcze przed okresem ochronnym, a termin rozwiązania umowy nastąpiłby już w okresie ciąży. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1995 r. (sygn.akt: PRN 23/95),orzekł ponadto ,że wynikający z art. 177  § 1 kodeksu pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży przejawia się także w „automatycznym” wydłużeniu umowy terminowej do dnia porodu, o ile tylko, uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Przy czym ów mechanizm wydłużalności umów terminowych dotyczy wyłącznie umowy na okres próbny przekraczającej jeden miesiąc oraz umowy na czas określony, ponieważ umowa na czas wykonywania określonej pracy została, w związku z nowelizacją kodeksu pracy z dnia 25 czerwca 2015 r., wykreślona z katalogu umów o pracę – zaznacza Mecenas Chabier.

Podkreślenia wymaga fakt, że ochrona pracownicy w ciąży nie ma absolutnego charakteru.

W wyjątkowych bowiem sytuacjach, o których stanowi art. 52 kodeksu pracy, pracodawca jest władny rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli zatem pracownica, w okresie ochronnym, dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełniła przestępstwo uniemożliwiające dalsze jej zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, tudzież zawiniła utratę uprawnień koniecznych do wykonywania przez nią pracy na zajmowanym stanowisku, to ustawodawca zezwala na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Z kolei, w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, pracodawca również jest uprawniony rozwiązać umowę o pracę z ciężarną pracownicą, przy czym może to nastąpić wyłącznie za wypowiedzeniem.

Patrycja Chabier adwokat

patrycja chabier
Biogram ekseprta:

Adwokat Patrycja Chabier prowadzi we Wrocławiu działalność w formie indywidualnej Kancelarii Adwokackiej. Absolwentka i doktorantka IV roku studiów doktoranckich Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Stypendystka programu Socrates Erasmus na Ludwig-Maximilians-Universität w Monachium. W praktyce zawodowej specjalizuje się w prawie rodzinnym oraz, z uwagi na pracę naukową, prowadzi również sprawy z zakresu prawa karnego i prawa karnego wykonawczego. Od 2014 r. ekspert prawny w audycjach emitowanych na antenie „Radia Wrocław”.

 

Więcej informacji o ekspercie na stronie: http://www.chc-adwokaci.pl